April 2006

Sehr geehrte Damen und Herren,

mit diesem monatlichen Newsletter möchten wir Sie auf aktuelle und wichtige Neuerungen in der Gesetzgebung und in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung aufmerksam machen.

I. Neue Gesetze

1. Antidiskriminierungsgesetz

Nachdem die Umsetzung der europarechtlichen Antidiskriminierungsrichtlinien in ein deutsches Antidiskriminierungsgesetz im vergangenen Jahr aufgrund des Regierungswechsels gescheitert ist, soll ein neuer Entwurf des Antidiskriminierungsgesetzes bis zum Sommer 2006 verabschiedet werden. Dieser soll die europarechtlichen Vorgaben zur Vermeidung von Diskriminierungen im Arbeitsleben wegen Alter, Geschlecht, Religion oder Herkunft umsetzen. Dabei wird der bereits im Jahr 2005 vorliegende Entwurf zu Grunde gelegt und geändert.

Das Gesetz wird nicht mehr Antidiskriminierungsgesetz, sondern positiver formuliert, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, heißen.

Wir möchten Sie darauf aufmerksam machen, dass unabhängig von der Gesetzeslage, die Richtlinien 2000/42/EG (zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft), 2000/78/EG (zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf) und 2002/73/EG (zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsausbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen) bis zum 19. März 2003 bzw. 05. Oktober 2005 umzusetzen waren und insoweit bereits von den Behörden und Arbeitsgerichten zu berücksichtigen sind und damit mittelbar gelten. Bereits existierende nationale Rechtsvorschriften sind aus diesem Grund richtlinienkonform auszulegen.

2. Änderungen im Kündigungsschutz

Der Koalitionsvertrag zwischen CDU und SPD sieht unter anderem auch Änderungen des Kündigungsschutzes vor. Die bisherige Möglichkeit einer Probezeit von sechs Monaten soll auf zwei Jahre verlängert werden. Im Gegenzug hierzu ist beabsichtigt, die Möglichkeit, Arbeitsverträge ohne Sachgrund auf bis zu zwei Jahre zu befristen, zu streichen.

Ursprünglich war zwischen den Koalitionsparteien geplant, einen entsprechenden Gesetzesentwurf bis Mitte April dem Bundestag zur Abstimmung vorzulegen. Da zwischenzeitlich Stimmen aus der CDU- und CSU-Fraktion gefordert haben, den Kündigungsschutz über das vereinbarte Maß hinaus zusätzlich zu lockern, um weitere Anreize für Neueinstellungen zu schaffen und sich sowohl Vertreter der SPD-Fraktion als auch der Vorsitzende des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB), Michael Sommer, hiergegen verwahrt haben, ist vorerst nicht absehbar, wann dieses Gesetzesvorhaben abgeschlossen sein wird. Um eine Einigung zwischen beiden Koalitionsparteien herbeizuführen, welche auch den Vorgaben des Koalitionsvertrages entspricht, sollen weitere Verhandlungen stattfinden.

II. Rechtsprechung

1. Annahmeverzug und Anrechnung weiteren Verdienstes

Ein Arbeitnehmer, dem zu Unrecht gekündigt wurde, kann vom Arbeitgeber die Nachzahlung der rückständigen Vergütung verlangen. Allerdings muss er sich auf das rückständige Arbeitsentgelt das anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen.

a)
Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens eine andere Arbeit anbietet, muss er diese annehmen, soweit ihm dies zumutbar ist. Dies gilt aber nur dann, wenn das Angebot nur für die Dauer des Kündigungsrechtsstreites erfolgt und auf den Erwerb von Zwischenverdienst gerichtet ist. Auf ein Angebot, welches für den Arbeitnehmer eine dauerhafte Änderung seines Arbeitsvertrages bedeutet, muss dieser sich nicht einlassen. Das Bundesarbeitsgericht hat dies damit begründet, dass ein solches Angebot die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers endgültig verschlechtert und damit auch den anhängigen Kündigungsrechtsstreit erledigt. Wäre der Arbeitnehmer verpflichtet, ein solches Angebot anzunehmen, würde dies für ihn im Ergebnis bedeuten, dass er den Rechtsstreit, in dem er gerade um das Bestehen seines bisherigen Arbeitsplatzes kämpft erledigt und er in Zukunft zu den veränderten schlechteren Bedingungen weiterarbeiten muss. Dies ist ihm nicht zumutbar (Bundesarbeitsgericht vom 11.01.2006 - 5 AZR 98/05).

b)
In einem anderen Fall hat das Bundesarbeitsgericht dazu Stellung genommen, wie es sich auswirkt, wenn ein Arbeitnehmer während eines Kündigungsschutzprozesses einerseits ein zumutbares Angebot zur Zwischenbeschäftigung nicht annimmt und darüber hinaus gleichzeitig Arbeitslosengeld bezieht. In diesem Fall wird natürlich der Verdienst auf die rückständige Vergütung angerechnet, welcher durch das abgelehnte Angebot hätte erzielt werden können. Daneben wird zwar auch das gezahlte Arbeitslosengeld angerechnet, dieses kann aber nur proportional berücksichtig werden und zwar in Höhe des Anteils, den der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung des nach Anrechnung des böswillig unterlassenen Verdienstes vom Arbeitgeber noch verlangen kann. Hierdurch soll gewährleistet werden, dass zum einen der Arbeitnehmer nicht besser steht, als in dem Fall, dass gar keine Kündigung ausgesprochen worden wäre, andererseits soll aber auch der Arbeitgeber durch die Leistungen der Agentur für Arbeit nicht vollständig von seiner vertraglichen Pflicht zur Nachzahlung eines Teils der Bruttovergütung entlastet werden (BAG vom 11.01.2006 - 5 AZR 125/05).

2. Keine betriebsübergreifende Sozialauswahl bei vertraglicher Versetzungsklausel

Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer auch an einem anderen Ort, insbesondere in einer anderen Filiale meistens deutschlandweit zu beschäftigen. Beim Ausspruch von Kündigungen wurde vielfach vertreten, dass eine solche Klausel dem Arbeitnehmer bei einer Sozialauswahl zu gute kommen kann, da die Klausel dazu führen sollte, dass auch vergleichbare Kollegen in anderen Filialen in die Sozialauswahl mit einzubeziehen waren.

Dieser Auffassung hat nun das BAG eine Absage erteilt. Es hat klargestellt, dass die soziale Auswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung immer auf den Betrieb beschränkt bleibt, in dem der zu kündigende Arbeitnehmer beschäftigt ist. Unter Umständen können auch Filialen an unterschiedlichen Orten einen gemeinsamen Betrieb bilden. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn diese Filialen von einer einheitlichen Leitungsebene insgesamt verwaltet und geführt werden. Ist dies aber nicht der Fall, kann auch eine vertraglich vereinbarte Versetzungsklausel nicht dazu führen, dass vergleichbare Arbeitnehmer in anderen Niederlassungen des Unternehmens in die Sozialauswahl einzubeziehen sind.

Die Vorgabe des Gesetzes, dass die Sozialauswahl auf einen Betrieb beschränkt bleiben soll und nicht auf das ganze Unternehmen ausgedehnt wird, soll nicht durch die Vereinbarung einer vertraglichen Klausel umgangen werden (BAG vom 02.06.2005 - 2 AZR 158/04 und BAG vom 15.12.2005 - 6 AZR 199/05).

Mit freundlichen Grüßen

Bernhard Steinkühler
Rechtsanwalt